Kan ik een medewerker ontslaan die zich niet aan de corona-maatregelen houdt?

Wat doe je als een van je medewerkers niet voldoende afstand houdt op de werkvloer? Of als een van je werknemers zonder jouw toestemming naar een ‘oranje-gebied’ afreist en vervolgens weigert om in quarantaine te gaan? Hou je het bij een officiële waarschuwing? Stel je de medewerker op non-actief en bied je een vaststellingsovereenkomst aan? Vraag je de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

De afgelopen maanden ontving het Juridisch Centrum veel corona-vragen van ondernemers en werkgevers. Als een medewerker zich niet aan de coronamaatregelen houdt en daarmee de instructies van jou als werkgever niet naleeft, dan kan dit gekwalificeerd worden als (ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer. In de praktijk hangt het vaak van de omstandigheden van het geval af of het dienstverband rechtsgeldig kan worden beëindigd. Uiteindelijk beslist de kantonrechter.

Ontslaggrond (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten

Een van de rechtsgeldige ontslagredenen in ons land is (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Volgens de wet gaat het om ‘verwijtbaar handelen of nalaten dat dermate ernstig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt.’ Denk hierbij aan handelen of nalaten dat ook een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen.

Als je medewerker de coronamaatregelen niet naleeft, volgt hij de instructies van jou als werkgever niet op. Bovendien kan hij daardoor de gezondheid van anderen op de werkvloer ernstig in gevaar brengen. Als je om deze reden het dienstverband wilt beëindigen, dan kun je de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen (of nalaten) van je werknemer.

Schriftelijk bewijs

De kantonrechter toetst streng bij ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten. Als werkgever moet je uiteraard wel duidelijk zijn geweest in je instructies. Zijn de coronamaatregelen schriftelijk en mondeling gecommuniceerd aan alle medewerkers? Met andere woorden, kan de betreffende medewerker zich niet verschuilen achter het feit dat hij niet op de hoogte was van de maatregelen en instructies?

Loondoorbetaling en transitievergoeding

Houd er rekening mee dat bij ontbinding wegens verwijtbaar handelen je het salaris tot aan de ontbindingsdatum moet doorbetalen aan je werknemer. Dit kan betekenen dat je na het indienen van het ontbindingsverzoek nog twee of drie maanden het loon moet voldoen.

Bij ontbinding wegens verwijtbaar handelen heeft je werknemer nog steeds recht op de transitievergoeding. Maar je kunt ook de kantonrechter verzoeken om vast te stellen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door je werknemer. Dit heeft de volgende voordelen voor jou als werkgever:

• Je hoeft geen transitievergoeding te betalen (of slechts een gedeelte)
• Je hoeft geen billijke vergoeding te betalen
• Als de kantonrechter bij het bepalen van de ontbindingsdatum geen rekening houdt met de opzegtermijn, kun je de loondoorbetaling eerder stoppen

De grens tussen gewoon verwijtbaar en ernstig verwijtbaar is niet altijd duidelijk. Uiteindelijk beoordeelt de rechter op grond van alle feiten en omstandigheden van de zaak of er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, en zo ja, of dit dan ernstig is of niet.

Gratis eerste advies

Houdt een van je medewerkers zich niet aan de coronamaatregelen? Of heeft je medewerker mogelijk om een andere reden (ernstig) verwijtbaar gehandeld (of nagelaten)? Wil je een medewerker op non-actief stellen of ontslaan? Neem contact op met het Juridisch Centrum voor een kosteloze en vrijblijvende beoordeling van jouw situatie. Wij geven je ook een gratis eerste advies.

De publicatiedatum van dit bericht tref je bovenaan de pagina. Neem voor een actuele beoordeling van jouw persoonlijke situatie contact op met het Juridisch Centrum. Wij helpen je graag.