Arbeidsvoorwaarden wijzigen en functie aanpassen
Waar moet ik als werkgever rekening mee houden?
Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, cao of andere (concern)regeling. Om als ondernemer te kunnen inspelen op (markt)veranderingen, wil je soms de arbeidsvoorwaarden of functies van je medewerkers kunnen wijzigen. Je wilt dan bijvoorbeeld functies in je onderneming anders indelen. Of nieuwe dienstroosters invoeren of andere openingstijden instellen.
Als ondernemer moet je flexibel zijn. Maar in hoeverre kun je als werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen? En van je werknemers verlangen dat zij zich flexibel opstellen? De arbeidsrechtspecialisten van het Juridisch Centrum informeren en adviseren jou als werkgever graag over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsvoorwaarde of niet?
Onder arbeidsvoorwaarden kun je van alles verstaan. In juridische zin bedoelen we meestal de tussen werkgever en werknemer gemaakte financiële afspraken, zoals salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, etc. Maar vaak beschouwen werkgevers en werknemers ook niet-financiële zaken als arbeidsvoorwaarden. We houden het praktisch en overzichtelijk en bespreken hieronder de meest voorkomende wijzigingen – of ze juridisch gezien nu arbeidsvoorwaarden zijn of niet.
Het wettelijk kader van de wijziging
Wellicht heb je in de arbeidsovereenkomst met jouw werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Zo’n eenzijdig wijzigingsbeding is bedoeld voor het kunnen wijzigen van arbeidsvoorwaarden met een financieel karakter. Denk hierbij aan loon, dertiende maand en vakantiegeld.
Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, betekent dat nog niet dat een arbeidsvoorwaarde zonder meer kan worden gewijzigd. Volgens de wet mag een werkgever op grond van zo’n beding de arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen als hij daarvoor een zwaarwegender belang heeft dan de werknemer.
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kun je als werkgever soms toch de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Je doet dan een beroep op de normen van goed werknemerschap, zoals dat is geregeld in artikel 7:611 BW (Burgerlijk Wetboek). Op basis van dat wetsartikel en de richtlijnen die uit de rechtspraak komen, beoordeelt de kantonrechter van geval tot geval of een werknemer moet instemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Wijziging in werktijden, werkplek en dienstrooster
Van de werknemer wordt veel flexibiliteit verwacht. Als werkgever moet je een goede reden hebben om de werktijden aan te passen, je werknemer op een andere locatie te laten werken of een nieuw dienstrooster in te voeren. Je medewerker moet daar meestal mee instemmen. Wel moet je als werkgever natuurlijk rekening houden met de belangen van je werknemer. Zo mag de reistijd niet te veel toenemen als de werklocatie verandert. En een wijziging in de werktijden en het rooster mag niet al te ingrijpend zijn voor de privésituatie van je werknemer.
Wijzigen primaire arbeidsvoorwaarde – salaris inclusief vaste looncomponenten
Een wijziging in het salaris en vaste looncomponenten (zoals een dertiende maand) is slechts in een zeer beperkt aantal gevallen mogelijk. Als de functie van een werknemer komt te vervallen door een reorganisatie en je kunt de werknemer herplaatsen in een andere, lagere functie, moet een werknemer vaak akkoord gaan met een salarisverlaging. In het algemeen wordt een verlaging van het loon van meer dan twee schalen niet redelijk geacht. Hierbij is het van belang dat het oude salaris stapsgewijs wordt afgebouwd. Ook in het geval van een demotie is een afbouwregeling van het salaris gebruikelijk.
Wijziging secundaire arbeidsvoorwaarden
Een wijziging in de secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een wijziging van de leaseautoregeling) wordt in de rechtspraak niet snel redelijk geacht. Als de werknemer weinig financieel nadeel ondervindt van de arbeidsvoorwaardewijziging, zal hij daar doorgaans akkoord mee moeten gaan.
Functiewijziging door reorganisatie of disfunctioneren
Vanwege een reorganisatie ben je als werkgever soms genoodzaakt de functies binnen je onderneming aan te passen. Een werknemer zal dan vaak moeten instemmen met een wijziging van de functie of het takenpakket. De bij de functie behorende werkzaamheden mogen echter niet aanmerkelijk lichter of zwaarder van aard worden.
Je kunt een werknemer wél in een lagere functie tewerkstellen, als de werknemer aantoonbaar disfunctioneert. In dat geval moet er wel een functioneringsdossier zijn waaruit blijkt dat jouw medewerker niet goed functioneert en dat je de medewerker (tevergeefs) hebt ondersteund bij het verbeteren van het functioneren.
Wijzigingen doorvoeren
In het algemeen komt het erop neer dat wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden die financiële gevolgen voor je werknemer hebben minder eenvoudig te wijzigen zijn dan arbeidsvoorwaarden waarbij dat niet het geval is. Of je als werkgever een wijziging in de arbeidsvoorwaarden kan doorvoeren of een functie eenzijdig kan wijzigen, is uiteindelijk afhankelijk van alle feiten en omstandigheden van het geval. Elke zaak is uniek en verdient dan ook een advies op maat.
Gratis eerste advies
Ben je werkgever en heb je een vraag over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Neem gerust contact op met het Juridisch Centrum voor een gratis eerste advies. Ook ben je natuurlijk van harte welkom voor een vrijblijvende kennismaking bij ons op kantoor in Amstelveen. We zijn bereikbaar op werkdagen van 08.00 - 18.00 uur. Bel 088 - 777 10 10 (lokaal tarief) of stel je vraag online.
